– 株式会社 グッド・チーム –
株式会社グッド・チームはこれまで3,000件以上の相談実績から「優秀な人が集まり、定着する会社」が持つ24の特性を発見しました。
1. 最も重要な決断
人事は良くも悪くも、社内体制を最も大きく左右する施策の１つですよね。「良きにはからえ」では、良い人材は育ちませんし、優秀な人材は「ここで頑張っても評価されない」と会社に見切りをつけてしまいます。
一方、人事や組織体制に関して明確な方針や価値観を社長自ら社内に共有している会社は、優秀な人材が集まり、定着しやすいようです。「人事施策は社長がトップダウンで徹底的にやる。」これが優秀な人材を集め、定着させたい社長が最初にすべき最も重要な決断かもしれません。
2. 理想のマネージャー像の明確化
優秀な人材が定着する会社では、社内にロールモデルとなる理想的なマネージャーがいることが多いです。
上場企業で優秀な人材が育ちやすいのはこういう環境だから。
逆に理想のマネージャー像が希薄な環境では、社員１人１人が手探りで理想のマネージャー像を模索することになります。すると、マネジメントの質に大きなブレが生まれ、「あの人の下についたらラッキー、あの人の下についたら最悪」という不公平な状況が生まれます。
3. パワハラを放置しない
「パワハラを放置する会社だ」ということを社員が感じると、優秀な人材から順番に「会社を見限る」という選択肢を強烈に意識し始めます。またパワハラはこれから法的リスクを背負い込む要因となります。
4. 上司と部下の良い関係
【直属の上司への評価】が【従業員満足度】に大きく影響を与えることをご存知でしょうか?
通常業務を行う上で、不調和や衝突・不安・不満が最も生まれやすいのがこの領域なので、当然といえば当然でしょう。上司と部下の関係性が良くないと、どんなに優秀な人材でも「会社のために頑張ろう」という気持ちをすり減らしてしまいます。
5. 「古いリーダーシップ」の排除
「俺についてこい」「いいから俺の言う通りにしろ」的なリーダーシップは、もはや時代遅れとなっています。
「作れば売れる、何をすれば成果が出るかわかっている」という時代の中ではこれが正解でした。
しかし現在は、何がヒットし、何が成功するか、いつまで成功が続くかがとても見通しづらい時代です。そんな中「いいから俺の言う通りにしろ」的なリーダーシップは、成果が出ないリスクがあるばかりか、社員の心を離してしまうリスクを孕んでいます。
6. 新時代のリーダーシップ
では、先が見通せない時代の新しいリーダーシップとはなんでしょうか？
それは社員１人１人のアイデアや意見を吸い上げられる『対話力』。そして「皆、ここはこれでいこう」と意見をまとめられる『合意形成力』です。こういったリーダーシップの下でこそ、優秀な人材はやりがいとチャレンジ精神を大いに発揮し、会社に長く、大きく貢献してくれます。
7. 挑戦ができる環境づくり
実績がある施策・前例がある施策を行うこともとても大切な業務ですが、市場に合わせた変化・改良・挑戦がなければ事業の成長はありません。
優秀な人材は、自ら情報を集め、こうした市場や時代に合わせた変化・改良・挑戦を提案してくれる存在。「前例がないから、実績がないから」という理由で彼らの提案が潰されてしまう環境は、彼らの会社に対する忠誠心を大きく損なうことにつながります。
8. 人事評価システムの整備
一部の経営陣の選り好みで人事評価が左右される会社では、人事権を握る経営陣にとっての「YESマン」ばかりが昇進することになります。すると、現実的な視点を持つ優秀な人材の心を離してしまう結果を招いてしまいます。
9. 福利厚生
労働人口の減少によって、求人市場は完全な売り手市場です。優秀な人材は引く手数多で、働き口に困ることはありません。こうした環境で優秀な人材を確保し、定着してもらうための基盤となるのが、福利厚生面の充実です。
「ヨソと比べて福利厚生が充実している」という会社は、優秀な人材を長く引き止める力があります。逆に「ヨソと比べて福利厚生が乏しい」という会社は、社員の密かな不満を醸成し「転職」という選択肢を社員の頭の中に浮かび上がらせます。
10. 『恐怖によるマネジメント』の排除
何らかの不都合（業務目標未達・過失など）の際に、怒られる・詰められる・評価が下がる・ボーナスがなくなる等、なんらかの処罰やペナルティを負うことになる会社では、社員が安心して業務に集中できません。結果的に、生産性や創造性が大きく低下、業績悪化や人材流出に直結することがわかっています。
こうした会社の多くが社員を信用しておらず「社員は監視しないと、きちんと働かない」という誤った思い込みに囚われてることが多いです。
11. ヌルい関係性の排除
意外かもしれませんが、優秀な人材が定着する会社では「上司と部下が仲良しこよし」ではない会社が多くみられます。
部下の能力を最大限引き出すのが上司の仕事。上司の権限や経験・知識を最大限利用して業務を効果的に進めるのが部下の仕事。このような関係性の中でこそ、優秀な人材は主体的に、チャレンジ精神を発揮して大きく会社に貢献してくれます。
12. 「責任」の定義
「責任」という言葉に関して、「処罰やペナルティ」という意味合いで捉えられている会社は少なくありません。
ただこのような定義だと「責任が重くなる管理職につきたくない」という人材が社内に育ってしまいます。
一方、優秀な人材が集まり、定着し、育つ会社では「責任」を「任されている業務に関する説明・対応能力」として捉えていることが多いです。トラブルが発生したとしてもきちんと対応できればOK、そのことを関係者にきちんと説明できればOK、とする価値観です。この定義だと「説明・対応能力」が高いほど大きな権限が集まり、大きな業務が任されるようになります。
結果、優秀な人材が不安なく活躍できる場が生まれます。
13. 賢い権限移譲
「管理職につきたくない人材」を育ててしまう会社のもう１つの特性として、賢い権限移譲が行われていない、という点が挙げられます。
「責任は負わせるのに、権限はもらえない」という会社では、優秀な人材ほど「やってられない」と考えます。当然ですよね。
「責任」を負わせるのであればそれに伴う「権限」もきちんと移譲する必要があります。もちろん、チェック体制や与える権限の見極めはきちんと行う必要がありますが、主体的に動いてくれる優秀な人材が活躍するには「賢い権限移譲」が必要不可欠です。
14. 無茶を指摘しあえる風土づくり
事業目標や成果を達成するためには多少の無茶は仕方がありません。しかし、無茶は続かないし、中長期的には綻びや破綻の原因になってしまうことも。
最たるものはパワハラの原因になること。多少の無茶を通して管理職についたマネージャーの多くが、同じ姿勢を部下や同僚に求め、それがパワハラにつながっているケースは少なくありません。
15. 売上以外の評価指標
「売上」が業績目標となるのは普通のことですが、「売上」が人材の評価指標となると組織内の不調和を招く原因となります。
右肩上がりで売上が向上している間はそれほど問題になりません。
しかし、一時的な売上の低迷や停滞はどんなビジネスでも生まれるもの。そういった事態のときに評価の軸を失ってしまうため、社員はモチベーションや士気を大きく落としてしまいます。また売上が評価指標だと担当する事業によっても成果が異なるため、社内にいらぬ確執や格差意識を生んでしまうことがあります。
行動目標や、事業への貢献度、業務内容の難易度、専門性など、売上目標以外の業績評価指標があると、どんな時期でも社員は長くモチベーションを保ち、目標達成のために粘り強く貢献してくれます。
16. マネージャー教育
優秀な人材が集まり、育ち、定着する会社ではマネージャー研修がきちんと行われています。
逆に言うと、優秀な人材が定着しない多くの会社が、マネージャーに求められる能力を十分にトレーニングしないままマネージャー職を任せています。優秀な人材がマネージャーにどう育てれるかも運次第。これでは、安定した人材育成や優秀な人材の定着を図ることはできません。
17. コミュニケーション力の教育
では、どのようなマネージャー教育が必要なのでしょうか。
特に重要なのが「部下とのコミュニケーション方法」。コミュニケーション能力は毎日必要で重要なものなのに、学校教育でも、大学教育でも、社会人教育でもほとんど磨かれず、最も教育されず、最も軽く扱われている能力の１つです。
しかし、優秀な人材が定着する会社はこのことを知っています。適切な部下との接し方・関係性の作り方・部下に頑張ってもらうノウハウを学ぶことは、上司にとっても、部下にとっても、業績にとってもポジティブな効果を生み出します。
18. 厳しい指摘も受け入れられる風土づくり
上司と部下の人間関係が良い状態とは、「仲良しこよし」の関係性を指すものではありません。
むしろ「たとえ厳しい指摘をしたとしても、信頼関係が崩れない状態」こそが理想的な上司と部下の関係性ではないでしょうか。
厳しい指摘を「人格への非難・攻撃」として受け取る人がいるとこういった職場は作れません。優秀な人材が定着する会社では「たとえ『厳しい指摘』があったとしてもそれは『人格への非難・攻撃』ではない」ということをきちんと組織的に共有してます。結果として「業務目標の達成」と「上司と部下の良好な関係性」の両方を見事実現しています。
19. 誰が言うか VS 何を言うか
優秀な人材が定着しない会社では「誰が言うか？」によって意見の通りやすさが大きく変わります。
声の大きな人の意見ばかりが通りやすく、優秀な人ほど「YESマンか口を閉ざすことが正解である」ことを学んでしまう歪んだ環境です。
一方、優秀な人材が定着する会社では「誰が言うか？」よりも「何を言うか」にきちんとフォーカスが当たっています。たとえ実績や前例がなくても、道理にかなっていれば前向きに捉えられる風土です。
20. ビジョンとミッション
自分が所属している会社は、社会的にどんな存在なのか？世の中のどんな側面に貢献しているのか？これからどのような未来に貢献していくのか？こういった一見抽象的な「ビジョンやミッション」は、実は優秀な人材にとって重要なモチベーションの源泉となっています。
優秀な人材が定着する会社は、こういった明確なビジョン・ミッションを持ち、そこに共感する人材の働きによって高い業績を保っています。
一方、「社員は給料や待遇、昇進など自分の得になることでしかモチベーションが上がらない」という偏った思い込みがある会社は、こういったビジョンやミッションを持ちません。結果として、優秀な人材の「モチベーションの源泉」を欠く状態となっています。
21. 一貫性 VS 臨機応変
「臨機応変」という言葉の元、コロコロと判断基準や行動方針が変わる会社では、社員は迷い・不安を払拭するために、ひっきりなしに上司の判断を仰ぐようになります。指示待ち人間を生み出してしまう原因となります。
時代の変化が非常に早い現在、臨機応変な対応は必要ですが、判断基準や行動方針にブレがある会社では優秀な人材が主体的に動くことができません。
一方、一貫性のある判断基準や行動方針は、社員の迷いや不安を断ち切り、１人１人の主体性・行動力を大きく引き上げます。優秀な人材が活躍できる職場づくりには、こうした「一貫した判断基準や行動方針」が重要な働きをします。
22. 価値観の言語化
そして「一貫した判断基準や行動方針」の源泉となるのが「価値観の言語化」です。
「社長自身の価値観」をきちんと言語化して社全体に共有しておくことは、管理職級の個別判断の精度やスピードを高めることに大いに役立ちます。管理職１人１人の判断基準や行動方針のブレも小さくなるため、社員の不安や迷いを最小化することができます。
普段行っている判断の裏側にある「価値観」を言語化するのは、意外に難しく時間のかかる仕事ですが、そこには時間を投じるだけの大きな価値があります。
23. 継続的に価値観を共有する
価値観を言語化したからといって、それが即座に社内に浸透するかどうかは別問題ですよね。
このため、ことあるごとに具体的な事例も交えて「価値観を共有」しておくことは非常に大切です。共有している価値観が社員にとって共感できるもの、社員の志に合致するものであれば、「在り方」のレベルで社員は高いモチベーションを手に入れ、長く大きく会社に貢献してくれます。
24. 創業ストーリー
「価値観の言語化」の大きなヒントとなるのが創業ストーリーです。
創業ストーリーは、お客様に発信すると信頼性アップにつながり、社内に発信すると会社に対する忠誠心向上に役立ちます。また求人の面でも、創業ストーリーを謳っている会社は、価値観の面でミスマッチの少ない人材を惹きつけることができるというメリットがあるようです。
このように創業ストーリーは非常に有益なコンテンツです。
これらを自社で活かすには？
ここまでに紹介した特性は、業種や事業規模にかかわらず、ほとんどの会社に当てはまります。
しかし、これが全てではありません。業種や事業規模によって「優秀な人材を集め、定着してもらうためのノウハウ」は他にもあります。
そして弊社は、これらの特性を『社内に落とし込むためのノウハウ』を豊富に持っています。
「知ってる」と「実践している」の間にある大きなギャップを埋めるための幅広い専門知識を、クライアント様だけに提供しています。
”人や組織の問題”に伴う、面倒な【舵取り・調整・教育・指導】は、3000件以上の相談実績を持つ私たちにお任せください。
多くのクライアント様から「事業の拡大に集中できるようになった」と、大変ご好評を頂いているサポートです。
株式会社グッド・チームとは…
（事業コンセプト）
“人の問題”につきまとう「面倒ごと」を
あなたの代わりにディレクション！ ※1。
あなたは事業の成長・進化に貢献いたします。
※1 ディレクション＝つつがなく仕事が前進するよう舵取り・教育・指導・調整すること。
私たちは人材・組織問題改善の専門家です。
3000件以上の相談事例を通して培ってきた専門知識・経験を駆使して、あなたにとって理想の会社組織（グッド・チーム）を作る際に必要な【舵取り・調整・教育・指導】の負担を軽くするサポート、肩代わりするサポートを提供しています。
