
グレーゾーンのハラスメント
原因は承認欲求や性格ではない

くどくど・ネチネチとした言動で、周囲を不快にしていた佐々木さん。
彼女の扱いに困った人事担当者さんが、私、豊岡に声をかけてきたのは、彼女の職場が明らかに元気がない、という状況の中でした。
長引きそうかな…と感じましたが問題は、いともカンタンに解決に向かいます。
周囲の話を聞き、また当事者である佐々木さんの話を聞いたところ、こんな意外な実態が見えてきました。それは…
「クドクド言って人を貶めたい」という意図はない
というもの。
ホントに!?と思うかもしれませんが本当です。
もちろん佐々木さんがそう言ったのではなく、佐々木さんに話を聞いた私がそう受け取り、この分析に基づいて対処することで問題が解決に向かった、という話です。
結論から言うと彼女は「1つのミスが、会社全体の信用を落とすことがある」という信念の元、仕事に臨んでいました。またご自身についても「人よりもミスに気づきやすい特性がある」ことを認識していました。なので、つい同僚のミスが目につき、それを指摘するうちに「グレーゾーンのハラスメント」という状況になってしまっていたのです。
実はこういうケースは多いです。
私たちはクドクド・ネチネチした言動に触れると、つい
「あの人は性格が悪い…」
「自分の承認欲求を満たすために、人のミスを指摘するんだ」
「人のミスをあげつらうことで、マウンティングしてきてる」
なんて考えてしまいます。ですが…
グレーゾーンのハラスメントの原因の9割は
「伝え方のエラー」/残り1割が性格の問題…
だったりします。
これがこれまで3,000人以上の相談を受けてきた中で、私が持つ印象です。
実際、今回の佐々木さんの件も
- いちいち指摘しなくてもミスが見つかる仕組みを作りませんか?
- チェックポイントをみんなに共有する仕組みを作りませんか?
- そもそもチェックポイントを減らすためにこの作業減らしませんか?
などと提案することで「たしかにそうね」と佐々木さんの認識が変わり、驚くほどクドクド・ネチネチした言動はなくなりました。
なぜなら言動の根源に
「人を貶めたい」という意図は実はなかったから。
「会社を良くしたい」という信念があったから。
ほんの少し、伝え方がマズかったためにグレーゾーンのハラスメントが生まれていたのです。
必要だったのは伝え方を変えることと、ちょっとした業務の交通整理だけ。
佐々木さんから1時間ほどお話を聞き、いくつか問いかけをするだけで事態は大きく改善しました。
もちろん、人格的な問題が原因で、グレーゾーンのハラスメントが起こっているケースもあります。しかし、往々にして業務の交通整理と伝え方を変えるだけでグレーゾーンのハラスメントは解決に向かうことが多いのです。
パワハラ問題解決のカギは『目の付け所』
このように、パワハラ問題は「どこに目を向けるか?」を知っていると、驚くほど解決策が見えやすくなります。
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豊岡敬子プロフィール

- A3(エースリー)代表
- 一般社団法人SCIフォーラム 理事
- キャリアコンサルタント(国家資格)
- コーチ(生産性向上・ワークライフバランス)
人材育成支援、組織開発支援、チームビルディングをサポート。
累計3,218人の相談実績を持つ組織問題解決の専門家。
これまで、経済産業省や中小企業庁といった政府機関、愛知県、豊橋市、岡崎市といった地方行政機関、美濃加茂商工会議所、豊浜商工会議所、愛知労働局など多くの公的機関の組織問題を改善してきた。また、民間事業者へのサポート実績も多岐にわたり、自動車部品メーカーや小売事業者、配送サービス事業者、化粧品小売、大手通信会社、金融機関、介護サービス事業者など、幅広い人材・組織問題解決の実績を持つ。